Jak zbadać motywację kandydata? Odkryj prawdziwe zaangażowanie!

Ten artykuł dostarczy rekruterom, menedżerom HR i właścicielom firm praktycznych metod oraz konkretnych pytań, które pozwolą dogłębnie zbadać motywację kandydata do pracy. Dowiesz się, jak uniknąć kosztownych błędów rekrutacyjnych i zatrudnić osoby, których zaangażowanie będzie napędzać rozwój Twojej organizacji.

Zrozumieć motywację kandydata: Dlaczego proste pytania to za mało?

Współczesny rynek pracy jest dynamiczny, a oczekiwania kandydatów ewoluują szybciej niż kiedykolwiek. Jako ekspertka HR z wieloletnim doświadczeniem, widzę, że tradycyjne pytanie "Co Pana/Panią motywuje?" często prowadzi do ogólnikowych, wyuczonych odpowiedzi, które niewiele mówią o prawdziwym zaangażowaniu kandydata. To pytanie, choć wydaje się proste, jest niewystarczające. Aby naprawdę zrozumieć, co napędza człowieka do działania i czy jego motywacja pasuje do Twojej organizacji, musimy sięgnąć po znacznie głębsze i bardziej wyrafinowane metody. Tylko wtedy możemy podjąć świadomą decyzję rekrutacyjną, która przyniesie długoterminowe korzyści.

Zrozumieć prawdziwe oblicze motywacji: Różnica między marchewką a pasją

Motywacja to złożone zjawisko, które możemy podzielić na dwa główne typy: zewnętrzną i wewnętrzną. Motywacja zewnętrzna, którą często nazywam "marchewką", to wszystko, co pochodzi spoza nas wynagrodzenie, benefity, stabilność zatrudnienia, prestiż stanowiska czy awans. Są to ważne czynniki, które oczywiście wpływają na decyzje zawodowe. Jednak to motywacja wewnętrzna, czyli "pasja", staje się coraz bardziej kluczowa, zwłaszcza dla młodszych pokoleń, takich jak pokolenie Z i Millenialsi. Obejmuje ona poczucie sensu wykonywanej pracy, możliwość rozwoju osobistego i zawodowego, dobrą atmosferę w zespole, autonomię czy poczucie wpływu na rzeczywistość. Z moich obserwacji wynika, że to właśnie te wewnętrzne motywatory są fundamentem długotrwałego zaangażowania i satysfakcji z pracy. Bez nich, nawet najwyższa "marchewka" nie utrzyma pracownika na dłuższą metę.

• Przykłady motywatorów zewnętrznych:
  • Wysokie wynagrodzenie
  • Bogaty pakiet benefitów (prywatna opieka medyczna, karta sportowa)
  • Stabilność zatrudnienia i umowa o pracę
  • Prestiż firmy lub stanowiska
  • Możliwość awansu i rozwoju kariery
• Przykłady motywatorów wewnętrznych:
  • Poczucie sensu i wpływu na wykonywaną pracę
  • Możliwość ciągłego uczenia się i rozwoju umiejętności
  • Dobra atmosfera i kultura pracy w zespole
  • Autonomia w działaniu i odpowiedzialność
  • Realizacja pasji i zainteresowań w pracy

Koszty zatrudnienia pracownika bez zaangażowania: Ukryte straty dla Twojej firmy

Zatrudnienie osoby, której motywacja nie jest zgodna z potrzebami stanowiska i kulturą firmy, to niestety kosztowny błąd. Często skupiamy się na bezpośrednich kosztach rekrutacji, ale prawdziwe straty są znacznie głębsze i bardziej ukryte. Niska motywacja prowadzi do braku zaangażowania, a to z kolei przekłada się na konkretne problemy w organizacji. Z mojego doświadczenia wiem, że ignorowanie tego aspektu może mieć katastrofalne skutki dla efektywności zespołu i finansów firmy. Oto niektóre z ukrytych strat:

• Niska produktywność i jakość pracy: Brak zaangażowania oznacza mniejszą inicjatywę, wolniejsze tempo pracy i większą liczbę błędów.
• Wysoka rotacja: Pracownik bez odpowiedniej motywacji szybko się wypala i szuka innej pracy, generując potrzebę ponownej rekrutacji.
• Negatywny wpływ na morale zespołu: Osoba niezmotywowana może demotywować innych, obniżając ogólną atmosferę i zaangażowanie w zespole.
• Koszty ponownej rekrutacji i onboardingu: Każde odejście pracownika to konieczność ponownego wydania środków na ogłoszenia, selekcję, rozmowy i wdrożenie nowej osoby.
• Utrata wiedzy i doświadczenia: Z każdym odejściem firma traci cenne know-how, co spowalnia procesy i wymaga ponownego szkolenia.
• Szkody wizerunkowe: Częsta rotacja może negatywnie wpłynąć na reputację firmy jako pracodawcy.

Ewolucja oczekiwań na polskim rynku pracy: Czego szukają najlepsi kandydaci?

Polski rynek pracy, podobnie jak globalny, przechodzi transformację. Z moich obserwacji i danych rynkowych wynika, że najlepsi specjaliści, a także młodsze pokolenia (Gen Z, Millenialsi), szukają czegoś więcej niż tylko stabilności i konkurencyjnego wynagrodzenia. Oczywiście, te czynniki są nadal ważne, ale nie są już jedynymi decydującymi. Dziś kandydaci cenią sobie przede wszystkim możliwość rozwoju osobistego i zawodowego dostęp do szkoleń, konferencji, mentoringu, a także realne perspektywy awansu. Niezwykle istotne jest również poczucie sensu i wpływu na wykonywaną pracę; chcą wiedzieć, że ich wysiłek ma znaczenie. Kolejnym kluczowym aspektem jest dobra atmosfera w zespole i kultura organizacyjna, która wspiera współpracę, otwartość i szacunek. Firmy, które potrafią zaoferować te elementy, mają znacznie większe szanse na przyciągnięcie i zatrzymanie najbardziej wartościowych talentów.

Krok 1: Przygotowanie do rozmowy fundament skutecznej oceny

Zanim jeszcze spotkasz się z kandydatem, kluczem do trafnej oceny jego motywacji jest solidne przygotowanie. To właśnie na tym etapie budujemy fundament, który pozwoli nam później zadawać precyzyjne pytania i interpretować odpowiedzi w kontekście potrzeb naszej organizacji.

Analiza stanowiska i kultury organizacyjnej: Jakiego rodzaju motywacji naprawdę potrzebujesz?

Zanim rozpoczniesz rekrutację, zadaj sobie pytanie: jakiego rodzaju motywacji naprawdę potrzebujesz na tym stanowisku? Czy szukasz osoby, którą napędza rywalizacja i osiąganie konkretnych celów sprzedażowych, czy raczej kogoś, kto ceni sobie współpracę i budowanie relacji? Czy na danym stanowisku kluczowa jest potrzeba ciągłego uczenia się i adaptacji, czy raczej stabilność i przewidywalność? Musisz dokładnie zdefiniować, jakie wartości i cechy motywacyjne są kluczowe dla sukcesu w tej roli i jak wpisują się one w kulturę Twojej organizacji. Tylko wtedy będziesz wiedzieć, czego szukać i jak interpretować sygnały płynące od kandydata.

Dokładne czytanie między wierszami CV: Pierwsze sygnały o motywacji kandydata

CV to nie tylko lista doświadczeń, ale także cenne źródło informacji o motywacji kandydata, jeśli tylko potrafimy czytać "między wierszami". Jako rekruterka, zawsze zwracam uwagę na pewne elementy, które mogą wiele powiedzieć o zaangażowaniu i wartościach kandydata:

• Spójność ścieżki kariery: Czy kandydat zmieniał pracę często i bez wyraźnego kierunku, czy jego kariera rozwija się logicznie, zgodnie z pewną wizją? Częste, nieuzasadnione zmiany mogą wskazywać na brak długoterminowego zaangażowania.
• Proaktywność i rozwój: Czy w CV pojawiają się informacje o udziale w kursach, szkoleniach, wolontariacie, projektach pozazawodowych? To świadczy o chęci rozwoju, ciekawości i wewnętrznej motywacji do poszerzania kompetencji.
• Luki w zatrudnieniu: Jak kandydat wyjaśnia okresy bez pracy? Czy wykorzystał je na rozwój, podróże, czy może były to po prostu okresy bierności?
• Powody zmiany pracy (jeśli są wspomniane): Czy kandydat szuka nowych wyzwań, możliwości rozwoju, czy może ucieka od problemów w poprzedniej firmie?
• Osiągnięcia a obowiązki: Czy kandydat skupia się na opisywaniu obowiązków, czy raczej na konkretnych osiągnięciach i wpływie, jaki miał na firmę? To drugie świadczy o proaktywności i chęci mierzenia się z rezultatami.

Rola listu motywacyjnego: Czy kandydat odrobił pracę domową?

List motywacyjny, choć często niedoceniany, jest dla mnie papierkiem lakmusowym prawdziwego zaangażowania kandydata. To tutaj mogę sprawdzić, czy kandydat odrobił pracę domową i faktycznie interesuje się moją firmą, czy wysyła masowo te same aplikacje. Dobrze napisany list motywacyjny powinien odnosić się do konkretnych aspektów oferty pracy i kultury organizacji. Zwracam uwagę na to, jak kandydat opisuje swoje cele zawodowe i powody, dla których chce dołączyć właśnie do naszej firmy. Czy potrafi połączyć swoje aspiracje z misją i wartościami organizacji? Czy jego argumenty są spójne i autentyczne? Jeśli list jest ogólnikowy, pełen frazesów i nie odnosi się do specyfiki firmy, jest to dla mnie sygnał, że motywacja kandydata może być powierzchowna.

Krok 2: Skuteczne pytania, które ujawniają prawdziwą motywację

Kiedy już przygotujemy się do rozmowy i przeanalizujemy dokumenty kandydata, nadchodzi czas na kluczowy element zadawanie pytań. Nie chodzi o to, by zadawać ich jak najwięcej, ale by były one precyzyjne i pozwalały odkryć głębsze warstwy motywacji, wykraczające poza wyuczone odpowiedzi.

Technika STAR w praktyce: Jak prosić o przykłady, by poznać motywację?

Technika wywiadu behawioralnego STAR (Sytuacja, Zadanie, Akcja, Rezultat) to jedno z najpotężniejszych narzędzi w rękach rekrutera. Zamiast pytać o deklaracje, prosimy kandydata o opisanie konkretnych sytuacji z przeszłości, co pozwala nam ocenić jego motywację i kompetencje na podstawie realnych zachowań. To znacznie bardziej miarodajne niż hipotetyczne odpowiedzi. Zawsze proszę kandydata, aby opisał:

• Sytuację (Situation): W jakiej sytuacji się znalazł? Jaki był kontekst?
• Zadanie (Task): Jakie zadanie stało przed nim? Jaki cel miał osiągnąć?
• Akcję (Action): Jakie konkretne działania podjął? Co dokładnie zrobił?
• Rezultat (Result): Jaki był efekt jego działań? Co z tego wynikło?

Przykładowe pytania STAR:

• "Proszę opisać sytuację, w której musiał/a Pan/Pani pracować pod dużą presją czasu. Jakie działania Pan/Pani podjął/podjęła i jaki był tego rezultat?"
• "Proszę opowiedzieć o projekcie, który okazał się trudniejszy, niż Pan/Pani początkowo zakładał/a. Jak Pan/Pani poradził/a sobie z wyzwaniami i co Pan/Pani z tego wyniósł/a?"
• "Proszę podać przykład, kiedy musiał/a Pan/Pani podjąć decyzję w oparciu o niepełne informacje. Jak Pan/Pani postąpił/a i jaki był efekt?"

Pytania o przeszłość: Odkrywanie wzorców zaangażowania i proaktywności

Przeszłość jest najlepszym prognostykiem przyszłości. Pytania dotyczące wcześniejszych doświadczeń zawodowych pozwalają mi odkryć powtarzające się wzorce zachowań, zaangażowania i proaktywności kandydata. Szukam dowodów na to, że kandydat jest osobą, która bierze odpowiedzialność, szuka rozwiązań i dąży do rozwoju. To pozwala mi ocenić, czy jego wewnętrzne motywatory są spójne z tym, czego oczekujemy na danym stanowisku.

• "Proszę opisać swoje największe osiągnięcie zawodowe. Co sprawiło, że odniósł/odniosła Pan/Pani sukces?" (Szukam tu informacji o tym, co go/ją napędzało do tego sukcesu, czy była to wewnętrzna satysfakcja, czy zewnętrzne nagrody).
• "Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiał/a Pan/Pani nauczyć się czegoś nowego w krótkim czasie. Jak Pan/Pani do tego podszedł/podeszła?" (Wskazuje na motywację do rozwoju i adaptacji).
• "Jaki był największy błąd, jaki popełnił/a Pan/Pani w pracy? Czego się Pan/Pani z niego nauczył/a?" (Pokazuje zdolność do autorefleksji i uczenia się, co jest kluczowe dla motywacji do doskonalenia).

Pytania o przyszłość: Weryfikacja spójności celów kandydata z wizją firmy

Zrozumienie przyszłych celów i aspiracji kandydata jest kluczowe, aby ocenić, czy jego ścieżka rozwoju jest spójna z tym, co firma może zaoferować. Nie chcemy zatrudniać kogoś, kto za pół roku poczuje się sfrustrowany brakiem możliwości, których nasza organizacja po prostu nie oferuje. To pozwala mi ocenić, czy kandydat ma realistyczne oczekiwania i czy jego długoterminowa wizja pasuje do naszej.

• "Jakie są Pana/Pani cele zawodowe na najbliższe 5 lat?" (Pozwala ocenić ambicje i kierunek rozwoju).
• "Gdzie widzi się Pan/Pani za 3 lata w kontekście rozwoju swoich umiejętności?" (Wskazuje na to, czy kandydat myśli o konkretnych obszarach rozwoju, które mogą być istotne dla firmy).
• "Czego oczekuje Pan/Pani od swojego przyszłego pracodawcy, aby mógł/mogła Pan/Pani w pełni realizować swoje ambicje?" (Pomaga zrozumieć, czy firma jest w stanie sprostać jego/jej oczekiwaniom motywacyjnym).

Pytania sytuacyjne: Jak hipotetyczne problemy ujawniają realne wartości?

Pytania sytuacyjne to doskonały sposób, aby zobaczyć, jak kandydat myśli i jak zareagowałby w konkretnych, często trudnych, scenariuszach związanych z przyszłym stanowiskiem. Pozwalają one ocenić jego system wartości, podejście do rozwiązywania problemów, etykę pracy i styl komunikacji. Często ujawniają one prawdziwe motywatory, które nie zawsze są widoczne w odpowiedziach na pytania o przeszłość.

• "Wyobraźmy sobie, że pracuje Pan/Pani nad ważnym projektem, a termin oddania zbliża się nieubłaganie. Nagle okazuje się, że kolega z zespołu potrzebuje pilnej pomocy. Jak Pan/Pani postąpi?" (Ocenia priorytety, umiejętność pracy w zespole i elastyczność).
• "Co zrobiłby/zrobiłaby Pan/Pani, gdyby otrzymał/a Pan/Pani zadanie, z którym nigdy wcześniej nie miał/a Pan/Pani do czynienia i nie ma Pan/Pani pewności, jak je wykonać?" (Wskazuje na proaktywność, zdolność do uczenia się i szukania rozwiązań).
• "Jak zareagowałby/zareagowałaby Pan/Pani na konstruktywną krytykę dotyczącą Pana/Pani pracy?" (Pokazuje otwartość na feedback i motywację do doskonalenia).

Lista pytań, które drążą głębiej niż "dlaczego nasza firma? "

Oto lista pytań, które wykraczają poza ogólniki i pozwalają mi naprawdę zrozumieć, co napędza kandydata. Zawsze staram się je dopasować do specyfiki stanowiska i kultury firmy, ale te ogólne ramy są niezwykle pomocne:

• "W jakim środowisku pracy czuje się Pan/Pani najlepiej?" To pytanie pomaga mi zrozumieć, czy kandydat preferuje pracę indywidualną czy zespołową, czy potrzebuje ścisłej struktury czy autonomii, co jest kluczowe dla dopasowania do kultury firmy.
• "Co Pana/Panią motywuje do pracy, poza wynagrodzeniem?" Celowo dodaję "poza wynagrodzeniem", aby skłonić kandydata do refleksji nad motywatorami wewnętrznymi. Szukam tu pasji, chęci rozwoju, poczucia sensu.
• "Dlaczego chce Pan/Pani zmienić pracę?" To kluczowe pytanie. Szukam szczerej, przemyślanej odpowiedzi, która nie polega na narzekaniu na poprzedniego pracodawcę, ale na dążeniu do nowych wyzwań i możliwości.
• "Dlaczego aplikuje Pan/Pani właśnie do naszej firmy? Co Pana/Panią w niej najbardziej zainteresowało?" Oczekuję konkretnych odniesień do naszej misji, wartości, projektów lub kultury. To pokazuje, czy kandydat odrobił pracę domową i czy jest autentycznie zainteresowany.
• "Co jest dla Pana/Pani najważniejsze w pracy?" To bardzo otwarte pytanie, które pozwala kandydatowi swobodnie wyrazić swoje priorytety i wartości zawodowe.
• "Jakie wyzwania w pracy sprawiają Panu/Pani największą satysfakcję?" Pomaga mi zrozumieć, jakie typy zadań i problemów napędzają kandydata do działania.
• "Proszę opowiedzieć o sytuacji, w której musiał/a Pan/Pani wykazać się dużą inicjatywą. Jaki był rezultat?" Szukam tu dowodów na proaktywność i samodzielność, które są silnymi wskaźnikami wewnętrznej motywacji.

Krok 3: Obserwacja i dodatkowe narzędzia w ocenie motywacji

Rozmowa kwalifikacyjna to tylko jeden z elementów procesu rekrutacji. Aby uzyskać pełniejszy obraz motywacji kandydata, warto sięgnąć po dodatkowe narzędzia i uważnie obserwować jego zachowanie poza bezpośrednim wywiadem.

Zadania próbne jako test motywacji: Zobacz kandydata w akcji

Zadania rekrutacyjne, czy też próbki pracy, są dla mnie niezwykle cennym narzędziem do oceny motywacji. Pozwalają one zobaczyć kandydata "w akcji" i ocenić jego zaangażowanie, podejście do zadania oraz naturalną motywację do działania w danym obszarze. Czy kandydat podchodzi do zadania z entuzjazmem, czy raczej z niechęcią? Czy szuka kreatywnych rozwiązań, czy tylko wykonuje minimum? Czy zadaje pytania, aby lepiej zrozumieć kontekst? To wszystko są sygnały, które mówią mi o jego motywacji wewnętrznej. Nawet jeśli zadanie nie jest idealnie wykonane, ale widzę w nim pasję i chęć do nauki, to jest to dla mnie silny wskaźnik potencjału.

Rola pytań zadawanych przez kandydata: Co ich ciekawość mówi o ich zaangażowaniu?

Pytania, które kandydat zadaje na koniec rozmowy kwalifikacyjnej, są dla mnie równie ważne, jak jego odpowiedzi na moje pytania. Ich jakość i ilość mówią bardzo wiele o jego autentycznym zainteresowaniu, proaktywności i poziomie przygotowania. Kandydat, który zadaje przemyślane pytania o zakres obowiązków, zespół, cele firmy, wyzwania na stanowisku czy kulturę organizacyjną, pokazuje, że naprawdę myśli o tej pracy i chce się w nią zaangażować. Z kolei brak pytań, lub pytania wyłącznie o benefity, to dla mnie "czerwona flaga", która może wskazywać na brak głębszego zainteresowania.

Testy psychometryczne: Kiedy warto zainwestować w profesjonalne narzędzia diagnostyczne?

W niektórych przypadkach, zwłaszcza na stanowiskach menedżerskich, specjalistycznych lub w dużych korporacjach, warto rozważyć zastosowanie profesjonalnych testów psychometrycznych. Są to zaawansowane narzędzia diagnostyczne, które pozwalają na obiektywne i głębokie zbadanie motywacji i wartości zawodowych kandydata. Choć wciąż są niszowe na polskim rynku, ich popularność rośnie. Mogą one dostarczyć cennych informacji, które uzupełnią obraz uzyskany podczas rozmów. Przykładem mogą być testy oparte na teorii Reissa (Reiss Motivation Profile) czy Hollanda, które identyfikują dominujące motywatory i preferencje zawodowe.

• Reiss Motivation Profile: Identyfikuje 16 podstawowych motywatorów życiowych, pokazując, co naprawdę napędza daną osobę.
• Testy zgodności z kulturą organizacyjną: Pomagają ocenić, czy wartości kandydata są spójne z wartościami firmy.
• Testy preferencji zawodowych: Wskazują na obszary pracy, w których kandydat będzie czuł się najbardziej spełniony i zmotywowany.

Czerwone flagi: Jak rozpoznać sygnały ostrzegawcze w motywacji kandydata?

W procesie rekrutacji równie ważne, jak identyfikacja pozytywnych motywatorów, jest umiejętność rozpoznawania sygnałów ostrzegawczych. Nazywam je "czerwonymi flagami", ponieważ mogą wskazywać na niską lub niewłaściwą motywację kandydata, co w przyszłości może prowadzić do frustracji, niskiej efektywności i szybkiego odejścia z firmy. Jako rekruterka, zawsze zwracam na nie szczególną uwagę.

Koncentracja wyłącznie na pieniądzach i benefitach: Kiedy to sygnał ostrzegawczy?

Oczywiście, wynagrodzenie i benefity są ważne, a kandydat ma prawo o nie pytać. Jednak jeśli podczas rozmowy kwalifikacyjnej kandydat skupia się wyłącznie na tych aspektach, nie wykazując zainteresowania zakresem obowiązków, misją firmy, zespołem czy możliwościami rozwoju, jest to dla mnie poważna czerwona flaga. Taka postawa może świadczyć o braku motywatorów wewnętrznych, co w dłuższej perspektywie prowadzi do szybkiego wypalenia i niezadowolenia z pracy, nawet przy wysokiej pensji. Szukam równowagi kandydat powinien być zainteresowany zarówno warunkami, jak i treścią pracy.

Brak przygotowania i wiedzy o firmie: Oznaka braku szacunku czy czegoś więcej?

Kandydat, który przychodzi na rozmowę bez podstawowej wiedzy o firmie, do której aplikuje, lub o stanowisku, jest dla mnie sygnałem ostrzegawczym. To nie tylko oznaka braku szacunku dla czasu rekrutera, ale przede wszystkim brak autentycznego zainteresowania i zaangażowania. W dzisiejszych czasach, gdy dostęp do informacji jest tak łatwy, brak przygotowania świadczy o niskiej motywacji do podjęcia wysiłku i może sugerować, że kandydat traktuje proces rekrutacji jako "kolejny" etap, a nie jako realną szansę na rozwój w konkretnej organizacji.

Niespójność w odpowiedziach i unikanie trudnych tematów: Jak to interpretować?

Podczas rozmowy zawsze zwracam uwagę na spójność odpowiedzi kandydata. Jeśli jego wypowiedzi są niespójne, wymijające, zwłaszcza gdy dotyczą powodów zmiany pracy, trudnych doświadczeń zawodowych czy konfliktów, to jest to dla mnie sygnał ostrzegawczy. Może to świadczyć o braku szczerości, problemach z braniem odpowiedzialności za swoje decyzje lub trudnościach w radzeniu sobie z wyzwaniami. Kandydat, który unika trudnych tematów, może mieć tendencję do ukrywania problemów, zamiast szukać ich rozwiązań, co jest kluczowe dla zaangażowania i motywacji w pracy.

Narzekanie na poprzednich pracodawców: Co to mówi o podejściu kandydata?

Negatywne wypowiadanie się o poprzednich pracodawcach to dla mnie jedna z najpoważniejszych "czerwonych flag". Oczywiście, każdy ma prawo do własnej oceny, ale sposób, w jaki kandydat wyraża swoje niezadowolenie, mówi bardzo wiele o jego postawie. Jeśli skupia się wyłącznie na krytyce, bez refleksji nad własnym wkładem w sytuację czy bez wyciągania wniosków, to może to świadczyć o braku dojrzałości, problemach z braniem odpowiedzialności i tendencji do obwiniania innych. Taka postawa może negatywnie wpływać na atmosferę w zespole i zdolność do konstruktywnej współpracy w przyszłości.

Jak połączyć wszystkie elementy w kompleksową ocenę motywacji?

Badanie motywacji kandydata to proces wielowymiarowy. Nie wystarczy skupić się na jednym aspekcie czy jednej technice. Prawdziwa sztuka polega na zintegrowaniu wszystkich zebranych informacji w spójną i kompleksową ocenę.

Tworzenie profilu motywacyjnego kandydata: Jak zebrać i ocenić wszystkie informacje?

Po zakończeniu wszystkich etapów rekrutacji analizie CV i listu motywacyjnego, rozmowie kwalifikacyjnej (w tym pytaniach behawioralnych i sytuacyjnych), ewentualnych zadaniach próbnych i obserwacji nadszedł czas na stworzenie holistycznego profilu motywacyjnego kandydata. Moim zdaniem, kluczem jest szukanie wzorców i spójności w zachowaniach i odpowiedziach. Czy to, co kandydat mówi o swoich celach, pokrywa się z jego wcześniejszymi działaniami? Czy jego reakcje w hipotetycznych sytuacjach są zgodne z jego deklarowanymi wartościami? Warto stworzyć prostą ramkę do oceny, np. listę kluczowych motywatorów, które są ważne dla stanowiska, i ocenić, w jakim stopniu kandydat je spełnia, a także zanotować wszelkie "czerwone flagi".

Przeczytaj również: Motywacja do odchudzania: Jak pokonać sinusoidę i utrzymać zapał?

Podejmowanie ostatecznej decyzji: Jak wybrać osobę z motywacją, która napędzi rozwój firmy?

Podejmując ostateczną decyzję rekrutacyjną, nie kieruj się wyłącznie kompetencjami twardymi czy doświadczeniem. Z mojej perspektywy, motywacja jest równie ważna, jeśli nie ważniejsza. Wybierz kandydata, którego motywacja najlepiej odpowiada wymaganiom stanowiska i kulturze Twojej firmy. Szukaj osoby, która nie tylko potrafi, ale przede wszystkim chce wykonywać tę pracę, która widzi w niej sens i możliwości rozwoju. To właśnie takie osoby są najbardziej zaangażowane, proaktywne i lojalne. Ich wewnętrzna motywacja będzie napędzać nie tylko ich własny rozwój, ale także rozwój całej organizacji, przyczyniając się do jej długoterminowego sukcesu.